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第39部分（第1页）

碁内部确实没有这方面的人才。我很清楚“空降部队”会带来很多文化上的

冲突。保护一个组织即得利益者的权益，是保证一个组织既得利益者的权益，

是保证一个组织长期稳定健康发展的关键。

对待过去的有功之臣，即使“觉得他不太合适继续做他位置上的事了，

也会对他另做安排，或者请他早一些退休，但不会被炒鱿鱼。这种做法里面

传达了一个信息：大家为宏碁拼，因为运气不好，年龄大了干得不满意，但

只要他已经尽力了，宏碁都会给予关照。这个信息对现在为宏碁卖命的人是

一个未来的保障”。

宏碁提倡尊老，但这和提拔新锐并不矛盾。“今天当然要反对作威作福、

不做事情、倚老卖老的人。企业尊重他，给他一个位置，但是，他不能挡住

别人。”企业文化说起来是一些理念和口号，但实质是“行为”。“口号能

够帮忙，但从根本上来说，企业文化要靠每天的决策、做事的方法来形成，

而且，企业文化是多数人形成的，不是一个领导者提倡就能形成的。领导者

的作用是，有非常敏锐的观察力，观察出这个组织所有人的心理以及客观的

困境，透过口号，透过行为，形成一个共识，让大家行为一致，形成一种文

化，形成一种力量。塑造企业文化在顺境比较容易，考验企业文化却是企业

处在困境的时候和处在没人监督的时候；而恰恰是在这些时候，才正是企业

文化体现其价值的地方。”

施振荣称，自己能够成功，最重要的一点是会为别人着想，思考别人的

理想。“我会为消费者、员工、整个这个环境着想。我为别人着想，自己并

不会因此少了什么，我反而因此得到了最大的利益和回馈，所以，我鼓励更

多的人为别人着想。”

基于这种理念，宏碁定下了客户第一、员工第二、股东第三的企业信条。

“你要赚钱，很多人都要赚钱，那么，你凭什么赚钱？最后还是要凭你为客

户做出什么贡献。只有这样这个问题才有解答。让客户满意，让员工满意，

最后股东不赚钱才怪呢，也只有这样才能长期地赚钱。”

从上述来看，由于领导者的领导方式不同，所以在任用人才，选拔人才

方面也就不同，但是我们面临的是在世纪之交，中国软件产业面临着新的市

场考验，新技术的出现和标准化的形成令我们双喜，而资金的不足和人才的

流失又令人们担忧。

与实力强大的国外软件企业相比，我们在规模、机制、资金、人才、管

理等各方面还有很大的差距，尽管路漫漫其修远，相信软件业仍将上下求索，

以求不断地进步和完善。

四、不断看到存在的问题

200　年前，工业经济开始替代农业经济；今天，知识经济开始替代工业

经济。客观地讲，由工业经济转入知识经济，比200　年前由农业经济转入工

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