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第3050章校招有光环社招要降等（第12页）

贺阳道：“嗯，有统计。我统计了过去五年里，公司里所有晋升到3以上的管理岗或者t9以上的人员名单，其中人数最多的群体就是校招，这是成长最快、进步最快的一个群体。相反，早年间的社招群体，想走上去真的很难，是离职率最高的一个群体。这不是我的选择，这是数据给出的客观展示。”

听到这句话，周不器马上就同情起那个叫向书文的外包女孩了。

她是南开计算机系毕业的。

可谓是天之骄子。

毕业后加入了去哪网，不算是超一线大厂，至少也是一线大厂了，是上市公司。她是以校招身份入职的，如果心态能更成熟一下，踏实下来在那里成长，她绝对可以拥有更多的发展机会。

可是，很多年轻人并不清楚职场规则，轻而易举的就放弃了自己应届大学生的身份，很随意的就放弃了“校招生”这么一个可以在公司内部hr那里有极大加分项的光环。

职场对校招生是有容忍度的。

你技术不好，性格不稳，经验不足，情商很差……这些都没关系，公司在意的是你的潜力，可以花半年甚至一年的时间去培养你，而不会过多在意你短期能创造出多大的价值。

没了校招的光环，沦为了社招，那就完了。

社招的要求极高，公司没兴趣去培养一个社招，对社招的要求就是“即插即用”，招你进来了你就得来为公司创造价值，没什么容忍度。三个月试用期你还不能创造出应有的价值，那就拜拜了。

向书文可真是一个典型的例子，“老娘来整顿职场了，老娘要开除资本家”，看起来挺痛快挺爽了，实际上受罪的是自己，一个堂堂名校生竟也只能沦为外包。

贺阳正色道：“我的计划，未来三年，紫微星要在人力资源上完成这种转变，要让正式员工和外包员工的达到1：1的比例。正式员工的构成里，主要是以校招生为主，然后以其他四类为辅。要最大化的限制社招岗，把社招岗推向外包。说白了，就是在极个别特殊情况下，要逐渐的放弃社招，把社招用工转为外包。”

周不器道：“以校招为主的你说的这五类人，并不能完成所有的工作，还需要大量社招员工来满足用工需求。”

贺阳道：“在紫微星，员工的绩效打分主要是三类。30是优秀，60是合格，剩下的10是不合格，会有可能面临末位淘汰。数据上也能体现出来，哪怕是我说的这五类人里，也有很多在职场里的表现平平，甚至有的人会进入不合格区。更不用说那些社招员工了，淘汰率极高，这么高的淘汰率，对我们的公司形象也不好。”

“啊？”

周不器微微一怔。

贺阳道：“等紫微星有4万员工了，每年可能末位淘汰的就会有4000人，这数字多庞大？要是传出去了，说紫微星裁员4000人，那就是巨大的动荡，甚至会引来股价的波动。更不用说裁员的巨大成本支出了。外包出去就不一样了。他们不是紫微星的员工，裁掉的4000人里，可能有3500人是外包员工，他们不是紫微星的员工，清退了以后他们会回到外包公司，这就不算紫微星的裁员，紫微星的实际裁员只有500人。”

“这样啊……”

周不器这下又有了新的认识角度。

怎么越听，越觉得人家说的合理呢？

贺阳就是这样说服整个高管层的吧？

紫微星是超级巨头，这样的公司裁员，一定要小心翼翼。因为这不仅关系到自己，还会影响到行业。一旦市场发现紫微星这样的大公司都在大规模裁员，搞不好就会有连锁反应。

外包制就合理了。

裁员4000人，实际上3500人只是离开了紫微星，他们被退回到了外包公司，这就不算裁员。就算外包公司没有给他安排下一份外包工作，给他裁掉了，那也是外包公司的裁员，跟紫微星无关。

紫微星只是裁掉了500人。

对一家几万人的大公司来说，一年裁掉几百人，根本不算什么。

紫微星不仅可以从劳资纠纷和巨大的裁员成本中解脱出来，还可以稳住公司内外的人心。

周不器问：“如果不考虑末位淘汰，从长期来看，能不能逐步的用校招取代社招？让公司内全都是校招员工。”

“很难。”贺阳摇摇头，“我们的校招标准很高，每年技术岗的校招规模，最多也就是3000人。可是，公司每年都会进行大约10的末位淘汰。也也就意味着，只要紫微星的员工总数超过了3万人，那么校招补充进来的新人，就填补不了因为末位淘汰而导致的用工缺口了，就一定需要社招，需要……外包。”